El despido tácito y el despido verbal no son legales, pues incumplen la obligatoriedad recogida en el Estatuto de los Trabajadores de informar por escrito de su despido a la persona empleada, negándole así la posibilidad de reclamar en el plazo legal, que son veinte días hábiles tras el despido. En un despido, la empresa también debe informar por escrito del motivo del cese del contrato y la fecha de efecto.

El despido tácito es un despido encubierto, cuya finalidad es despedir al trabajador sin que se dé cuenta y de esta forma no reclame. Se da cuando la empresa disminuye paulatinamente el trabajo asignado al empleado, o se lo niega, o le impide el acceso a la empresa o deja de pagarle el salario. También puede encontrarse con el cierre de la empresa sin previo aviso, o que la empresa no haga nada por readmitirle una vez pasado el plazo de revocación de despido colectivo.

El despido verbal es cuando el empresario le dice al trabajador que no vuelva más, o llega un momento en el que le dice que ya no tiene más trabajo para él temporalmente y que espere su llamada o llame después de un mes. De ese modo, han pasado los veinte días para poder reclamar y el trabajador sigue con la esperanza de reincorporarse a su puesto de trabajo o a algún otro dentro de la empresa. El despido verbal suele hacerse sin testigos, por lo que dificulta al trabajador demostrar que no ha abandonado su puesto de trabajo por voluntad propia.

Si no se demuestra que se trata de un despido tácito o verbal, se podrá considerar que el empleado ha dejado el trabajo porque ha querido, con lo cual perderá sus derechos de indemnización y paro.

El primer paso será enviar un burofax a la empresa. Si se trata de un despido tácito, el empresario deberá aclarar en qué situación se encuentra el trabajador dentro de la empresa. En el caso de un despido verbal, la respuesta deberá ser la confirmación del despido y la fecha de efecto.

Si no se obtiene respuesta, es recomendable informar al Instituto de Inspección de Trabajo de la Seguridad Social de la situación, para acreditar que no se trata de un cese voluntario por parte del trabajador.

Se intentará llegar, con un escrito legal, a un acuerdo con la empresa. Si esta lo rechaza o no se pronuncia será necesario llegar a juicio.

Para acreditar la situación involuntaria de desempleo se presentarán los siguientes documentos:

• El acta de conciliación administrativa.
• El acta de conciliación judicial.
• La resolución judicial sobre la improcedencia o procedencia del despido.
• Informe de Inspección de Trabajo de la Seguridad Social (ITSS) en el que se acredite el cese involuntario y la fecha de efecto.

En el caso del despido verbal, el trabajador tiene veinte días hábiles para reclamar desde la fecha en la que ha sabido que ya no tenía trabajo. Ante un despido tácito, como es más difícil demostrar en qué día se ha producido el despido, el cómputo para reclamar empezará desde que el trabajador ha tenido la seguridad, debido a indicios claros, de que la empresa ha cesado su relación laboral. En los dos casos, pero en este en especial, será necesario acudir a un abogado laboralista experto lo antes posible

En ambos casos, si el juez resuelve que se trata de un despido improcedente se tendrá derecho a una indemnización o a la readmisión en la empresa. La indemnización es independiente del finiquito. En el caso de que la empresa opte por una indemnización:

• Esta será de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades.
• En el caso de que el trabajador esté en la empresa desde antes del año 2012, la indemnización corresponderá a 45 días de salario por año trabajador hasta 2012 y 33 días de salario por los años posteriores.

La empresa tiene un plazo de 5 días tras la resolución judicial para decidir si paga una indemnización o readmite al trabajador.